AB YOLUNDA ESNEKLİK VE İSTİHDAM” ULUSLARARASI SEMİNERİ

Kaynak: http://www.tisk.org.tr/yayinlar.asp?sbj=ic&id=1587
“AB YOLUNDA ESNEKLİK VE İSTİHDAM” ULUSLARARASI SEMİNERİ

II. OTURUM: “Esnekliğin İşgücü Piyasasına Yansımaları”
OTURUM BAŞKANI: ENİS YETER (Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Müsteşarı) - Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu tarafından düzenlenen Avrupa Birliği Yolunda Esneklik ve İstihdam Konulu Uluslararası Seminerin İkinci Oturumunu açıyorum.
Günümüzde gelişmiş olsun, gelişmekte olsun yada az gelişmiş olsun ülkelerin en önemli sorunlarından birisi de istihdam. Gerçekten işgücü piyasasına katılım oranı yükselmesine rağmen ve hatta ekonomik büyümeye rağmen öyle görüyoruz ki birçok ülkede istihdam sorunu çözülemiyor.
İstihdam tabii tek başına ekonomik bir sorunda değil, aynı zamanda sosyal bir sorun. Yani insanların ihtiyacı ekonomik açıdan olması bile onların topluma girmesi, sosyal yaşantılarını güçlendirmesi açısından da istihdamın önemi açık.
İşte özellikle 90’lı yıllarda Batı ülkelerinde istihdamı artırma yönünde esnek çalışma modellerinin geliştirildiğini görüyoruz. Ve buna uygun olarak da özel istihdam bürolarının yapılarının da keza bu tür istihdama, geçici iş organizasyonu şeklinde yapılandırıldığını görüyoruz.
Bizim mevzuatımıza da iki yıl önce 2003 yılında yapılan yasal düzenlemeler ile geçici istihdam, esnek çalışma modelleri yasamıza girmiştir. Ve işgüvencesi de tabii bunun karşısında ayrı bir kurumdur, hatta bu literatürde çok sık kullanılan iş güvenliği ama bir taraftan da esnek çalışma birlikte kullanılır hale gelmiştir.
Şimdi biz bu oturumumuzda esnekliğin işgücü piyasasına yansımaları konusunu değerli misafirlerimizle birlikte, katılımcılarımızla birlikte değerlendireceğiz.
İlk sözü programdaki sıraya göre Orta Doğu Teknik Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Öğretim Üyesi Profesör Doktor Nurhan Süral Hocaya veriyorum; buyurun.
Prof. Dr. NURHAN SÜRAL (ODTÜ İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Öğretim Üyesi) - Teşekkür ediyorum, hepinize hoş geldiniz diyorum.
Benim konuşmamın konusu esneklik ve istihdam. İş Kanunumuza 2003 Haziranından itibaren giren bu hükümlerle biz istihdam yaratabildik mi, yaratamadık mı ve niye yaratamadık bu sorunun cevabını aramaya gayret edeceğim.
İş Mevzuatının kapsamının ne olması gerektiği konusunda artık günümüzde yeni birtakım görüşler ileri sürülmektedir. Klasik modele baktığımız zaman iş kanunlarının temel amacının işçi ve işveren arasında denge sağlamak olduğunu ve daha zayıf durumda olduğu varsayılan işçi kesiminin korunması olarak görüyoruz.
Yeni açılımlar ise İş Kanuna değişik bir içerik kazandırmıştır. Bu yeni açılımların arasında da esneklik yoluyla istihdam yaratılması vardır, işletmelerin iyi yönetilmesi vardır, işletmelerin sosyal sorumluluğu ve uyuşmazlıkların alternatif yollarla çözümlenmesi vardır. Bütün bu yeni açılımlar bizde de tartışılmaktadır, fakat bizler bir şekilde esneklik konusunda biraz takılı kaldık, yoksa diğer hususlarda da çok güzel ilerlemeler kaydedilmekte, özellikle de işletmelerin sosyal sorumluluğu konusunda.
Avrupa Birliği müktesebatının üstlenilmesine ilişkin Türkiye Ulusal Programı 24 Mart 2001 tarihli Resmi Gazetede ve bunu revize eden biçimiyle de 24 Temmuz 2003 tarihli Resmi Gazetede yayımlanmıştır.
Biz ulusal programımıza baktığımız zaman 13 Sayılı Madde başlığı altında sosyal politika ve istihdam konusunun yer aldığını görüyoruz. Burada Avrupa İstihdam Stratejisi ile uyumlu bir ulusal istihdam planının oluşturulması yer almaktadır. O nedenle istihdam konusunda madem ki biz Avrupa İstihdam Stratejisi ile uyumlu bir program hazırlayacağız, o zaman Avrupa İstihdam Stratejisinden ne anlamak gerekir ve esnekliğin bu stratejist çerçevesinde nasıl bir yeri vardır ona kısaca değinelim.
Avrupa İstihdam Stratejisi dediğimiz zaman Sosyal Politika Sözleşmesinin Amsterdam Antlaşmasıyla, Topluluk Antlaşmasına girdiğini görüyoruz. Lüksemburg ile başlayan süreci ifade ediyoruz, Lizbon, Nis ve Stockholm Zirvelerinde alınan kararları kastediyoruz. Ve Topluluk Antlaşmasına baktığımız zaman, 125,138 ve 139’ncu maddeler çerçevesinde esnekliğe yer verildiğini görüyoruz. Esneklik işletmelerin içeride ve dışarıda rekabet koşullarına daha hızlı adapte olabilmelerinin bir yönüdür ve bu çerçevesiyle de çok önemlidir. Ve 138 ve 139’ncu maddeler çerçevesinde yapılan ve sosyal ortaklarca yapılan ve sonra da Avrupa Konseyi tarafından direktife dönüştürülmüş olan esnek çalışmalar üzerinde anlaşmalar vardır; ebeveyn izni, kısmi süre ile çalışmalar, belirli süreyle çalışmalar üzerine.
Ve Lizbon, Stockholm, Nis Konseylerine değinmemiz gerekir dedik; çünkü bu konseyler stratejik hedefler koymuşlardır. 2010 yılı için stratejik hedefler önce konulmuştur, Lizbon, Avrupa Konseyi ile daha sonra ara dönem için, yani 2005 yılı için yine hedefler konulmuştur ve açık işbirliği süreci başlamıştır.
Hedefler dediğimiz zaman bunlar nelerdir? Ocak 2005 itibariyle yüzde 67 oranında toplam istihdam yaratılması ve yüzde 57 oranında kadın istihdamı yaratılmasıdır. 2010 itibariyle yüzde 70 oranında toplam istihdam ve yüzde 60 oranında kadın istihdamına ulaşmaktır. 2010 itibariyle de yaşlı kesimde 55-64 yaş arasını burada kastediyoruz, yüzde 50 oranında istihdama ulaşılmasıdır. Bu ara hedeflerin bugün için biraz gerisinde kalmıştır Avrupa Birliği genel ortalama olarak, tabii bazı üye devletler bu rakamların üzerindedir, kimisi de daha altındadır. Ama genel ortalama olarak 2005 hedeflerinin biraz gerisinde kalınmıştır.
2004 yılını ele alacak olursak konumuzla ilgili, üç tane önemli gelişmenin yer aldığını görüyoruz. Bunlardan ilki 10 yeni üye devletin birliğe katılmasıdır, ikincisi istihdam yaratılması raporunun istihdam politikalarına dahil edilmesidir.
Şimdi konseyin çerçeve oluşturan, üye devletlere çerçeve oluşturmak üzere hazırlanan istihdam politikaları vardır ve istihdamın çoğaltılması her ülke için önemli hususlardan, önemli sorunlardan biridir. Avrupa Birliğinde de istihdam artışı sağlanabilmesi için bu konuda neler yapılabilir diye bir komisyon kurulmuştur. Bu komisyona Hollanda’nın eski başbakanlarından “Will…” Başkanlık yapmıştır ve bu komisyon sonunda bir rapor hazırlamıştır, “imploment text forst report” denilen, adı da “işler işler ve işler raporu”dur. Bu raporu incelediğimiz zaman istihdamın yaratılmasında esnekliğe çok büyük önem atfedildiğini görmekteyiz. Esnek çalışma modelleri ve esnek çalışma sürelerini istihdamın artırılması yöntemleri olarak bu raporda önemli bir kısım ayrılmıştır ve 2003 yılı İstihdam Çerçeve Programını bu komisyonun raporu tümüyle dahil edilmiştir. 2003 yılı İstihdam Çerçevesinden bahsediyorum; çünkü bu program üç yıl için geçerli olan, üç yıl için uygulanacak olan programdır, günümüzde de halen bu geçerlidir ve bu komisyonun esnekliğin önemini, istihdam artışı açısından önemini belirten komisyon raporunun da tümüyle dahil etmiştir.
Üçüncü önemli gelişme olarak Avrupa Anayasasının hazırlanarak imzalanmasını görüyoruz, daha üye devletlerdeki oylamalar sonuçlanmamıştır, biliyorsunuz. Bu anayasa metnine baktığımızda ise, Avrupa Birliğinin tam istihdamı Birliğin amaçlarından biri olarak ifade ettiğini görmekteyiz.
Bizdeki rakamlara gelince, benim dağıttığım raporların arasında bu rakamlarda var, bunları Devlet İstatistik Enstitüsünün Mart ayı sonunda yayımladığı rakamlardan aldım, internetten aldım, en son rakamlarımızdır. 2004 yılı hane halkı işgücü istatistiklerini yansıtmaktadır. Burada sadece bir tanesi aldım, ama elinizdeki raporda diğer alanlarda da Türkiye’deki işgücü durumunu göreceksiniz. Rakamları tek tek okumak istemiyorum, ama Avrupa Birliği’nin kendisine hedef olarak belirlediği rakamların şu an gerisinde olduğumuzu ifade edelim ve istihdam yaratılmasının da ülkemizde bir zorunluluk olduğunu belirtelim.
Şimdi yeni İş Kanunumuza gelince, yeni İş Kanunumuza esneklikle ilgili biz hükümleri aldık, niye aldık? Çünkü en başta istihdam yaratılması istendi, bu hükümler vesilesiyle istihdamda bir artış olması istendi. Ve bu hükümler sadece genel olarak istihdamı artırmıyor, örnek uygulamalara baktığımız zaman işgücü piyasasına girmekte zorlanan bazı kesimlerin daha kolay işgücü piyasasına girmesini sağlıyor. Hangi kesimlerdir bunlar? Bunlar örneğin kadınlardır, işgücü piyasasına dahil olmakta zorluk çekebilirler, ilk defa iş arayanlardır, tecrübe istenildiği için ilk kez işe girmekte zorlanabilirler. Emekli olanlardır, yeniden iş aramaktadırlar veya özürlülerdir. Bu kesimlerinde sosyal entegrasyona hizmet edeceğini düşündük, esneklik konusunun düzenlenmesiyle. Esneklik aynı zamanda neyi sağlayacak? İşletmelerin iç ve dış rekabet koşullarına hızla uyum sağlayabilmesi. Örneğin; işveren aniden bir talep artışıyla karşı karşıya kalacak ve hemen elindeki işgücünü ona uyarlayacak, belli bir dönem için esnek işgücünden yararlanacak. Bunun sonucu aslında yine istihdamın artırılmasıdır; çünkü işletmelerin rekabet gücünü artırdığınız takdirde bu işletmenin daha büyümesi ve daha fazla işçi istihdam etmesi anlamındadır. Şimdi biz bütün bunları esneklikle amaçladık ve 2003 tarihli İş Kanunumuza koyduk. Koyarken sosyal ortakların yaklaşımları nasıl oldu? İşverenlerden destek geldi, işçi sendikaları tepki verdiler, esnekliğe karşı çıktılar ve bütün bunlarda bize bir hususun önemini gösterdi; artık İş Kanunlarına yüklenen yeni görevler, İş Kanunlarının düzenlenmesi gerektiği yeni konular çerçevesinde sosyal diyalogun ne kadar önemli olduğunu ve bu konuların artık sloganlar bazında değil, teknik bilgi bazında tartışılması gerektiğini bize gösterdi.
Şimdi esneklikle ilgili hükümleri koyduk ama uygulayabiliyor muyuz, uygulayamıyoruz. Bunun da cevabını bu hükümler esnek midir, katı mıdır diye sorarak bulabiliriz ve belli başlı hükümlere değineceğim. Bugün için bizim bu hükümlerden yararlanarak istihdam yaratmamız maalesef mümkün değildir. Çünkü, esneklikle ilgili konulara dair topluluk direktiflerine açıp bir tarafa koyduğumuzda ve bizdeki düzenlemelerle birebir karşılaştırdığımızda bu düzenlemelerimizin esneklikle fazla ilgisi olmadığını ve çok katı düzenlediğimizi görmekteyiz. Katı biçimde düzenledik, niye katı biçimde düzenlendi? Çünkü aniden öylesine tepkiler ortaya konuldu ki esnekliğin ne olduğu tam olarak anlaşılamadı, esneklikten nelerin hedeflendiği tam olarak anlaşılamadı ve çalışanları koruyoruz derken biz istihdam yaratamaz bir ülke haline geldik. O nedenle bizim özellikle koruma kavramı üzerinde de durmamız gerekmektedir. Çalışanları koruyoruz derken aslında onların zararına olan birtakım düzenlemeler getirdiğimizi de kabul etmemiz de gerekiyor. Koruyoruz derken işgücünde mevcut kesime hak üstüne hak getirip de işgücü piyasasında istihdam yaratamadığınız takdirde ve işletmeleri büyütemediğiniz takdirde bunun sonucu olumsuz olarak hem işverenlere hem de işçilere yansıyacaktır.
O nedenle özetle şunu söyleyebiliriz ki: Esnek olması gereken kurallarımız katıdır ve bu konuda OECD’nin 2004 tarihli İstihdam Raporuna baktığımız zaman bizim katı olarak bu konuları düzenleyen ülkeler arasında, hatta başında yer aldığımızı görmekteyiz. Şimdi esneklik ile istihdam yaratılabilir mi? Buna bakarken OECD şu kriterlerden hareket ediyor: OECD’ye üye olan ülkede esnek çalışma modelleri ve esnek çalışma süreleri var mı, yok mu, varsa ne kadar esnek, bir, buna bakılıyor. İkinci olarak ise, bireysel işten çıkarmalara bakılıyor, bu konulardaki hükümler ne kadar katıdır ona bakılıyor, üçüncü olarak ise, toplu işten çıkarmalara ait hükümlere bakılıyor, bunlar ne kadar katıdır diye. Ve bu temel alınan hükümlerin hepsi ele alındığında biz OECD üye olan ülkeler arasında mevzuatı en katı olması açısından Portekiz’den sonra ikinci ülkeyiz. Bireysel işten çıkarmalarla esneklik konusu sadece ele alındığında ise OECD’ye üye ülkeler arasında en katı mevzuata sahibiz, ki bunun sonucu bu mevzuat sonucunda siz istihdam yaratamazsınız anlamındadır. Demek ki biz koruyalım derken aşırıya kaçmışız, korumamışız aksine istihdam yaratamaz hale dönüştürmüşüz. Çünkü korumak demek istihdam yaratmak, işsizlere iş bulmak demektir. Burada da esnek çalışma modellerinin önemli ölçüde rolü vardır, istihdam yaratılacaktır ve esnek çalışma modellerinde çalışanlar daha sonra sürekli hizmet sözleşmelerini geçmede kendilerini daha kolay bir pozisyonda bulacaklardır.
Şimdi hükümlerimize baktığımız zaman ilk denkleştirme sürelerine bakıyoruz. Çok ana hatlarıyla söyleyeceğim, direktifte bu süre dört aydır, iş süreleri direktifinde, hatta onu değiştiren şu an için komisyonun bir önerisi vardır, ama henüz direktife dönüştürülmemiştir. Onda da dört aylık süre korunmakla beraber isteyen üye devlet tarafından denkleştirme sürelerinin 12 aya kadar uzatılması da öngörülmektedir. Biz de iki aylık süre kabul edilmiştir, toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar çıkarılacağı öngörülmüştür. Fakat, bunun bu sürelerde çalıştırılacak işçilerin rızasına da bağlanması öngörülmüştür. Rızaya bağlamayı getirdiğiniz zaman, o zaman prosedürler devreye girecektir ve işletmelerin de iç ve dış rekabet koşullarına anında uyum sağlayabilmeleri zorlanacaktır. Zira bütün bu denkleştirme süreleri, ki bizim İş Kanunumuza göre günde 11 saati aşmamak üzere sürelerin yeniden organizasyonu söz konusudur. Yeter ki iki aylık sürede haftalık 45 saatlik ortalama tutulsun. Ama hem denkleştirme süresinde indirim yapılmıştır, hem de buna giderken işverenden tek tek her bir işçinin rızasının alınması getirilmiştir, ki bu zorlaştıran hükümlerdir.
Gelelim belirli süreli çalışmalara. Belirli süreli çalışmalar düzenlenirken yine direktifte belirli süreyle çalışmaya ilişkin direktifte hiç olmayan hususlar getirilmiştir. Nedir bunlar? Bunların en önemlisi belirli süreli hizmet akdinin ilk kez yapılmasında objektif neden aranmasıdır. Bunun anlamı belirli süreli hizmet sözleşmesinin adeta yapılamaması demektir. Çünkü bir işveren belirli süreli hizmet sözleşmesiyle işçi çalıştırmak istediği zaman en geç bu hizmet sözleşmesi sona erdiğinde ne olacaktır, bu yargı konusu haline gelecektir ve mahkemelerde işte objektif neden vardı yoktu tartışmaları yer alacaktır. Halbuki böyle bir koşul direktifte yoktur. Direktifin korunması, yani esneklik güvence sağlanması belirli süreli hizmet sözleşmesinin yenilenmesinde aranır, üye devlet bu yenileme sayısına bir sınır getirecektir yada belli bir yenilemeden sonra belirsiz süreli hizmet sözleşmesine dönüştürecektir belirli süreli hizmet sözleşmesini yada yenilirken objektif bir neden arayacaktır. Biz ilk kez yapılmasında objektif neden arıyoruz ve yenilenmesini kabul etmiyoruz. Genel kuralımız budur, yenilenemez. Yenilenmesi için mutlaka ortada bunu haklı kılacak, elzem kılacak bir nedenin olması gerekmektedir.
Gelelim çağrı üzerine çalışma konusuna, bu da İş Kanunumuzun 14’ncü maddesinde düzenlenmiştir. Burada taslak metinden daha ileri giden süreler meclis görüşmeleri sırasında kabul edilmiştir. Örneğin taslak metin çağrı üzerine çalışmada tarafların belirli bir süreyi ifade etmedilerse 10 saatlik süre kararlaştırılmış sayılır derken, bu süre meclisteki görüşmelerde 20 saati çıkartılmıştır.
Şimdi bizim burada bir sorunumuz var ve önemli bir sorun ve çok şeyi etkiliyor, çağrı üzerine çalışmaların da uygulanmasını etkiliyor. Bu 20 saatlik süre acaba emredici midir, değil midir? Madde diyor ki, taraflar kararlaştırmadığı takdirde 20 saat için anlaşmış olurlar diyor. Ama anlaşılırsa 20 saatin altına inebilirler mi, inemezler mi? Ben inecekleri görüşündeyim, ama doktrine baktığımızda çoğunluk görüşüne baktığımızda bunun emredici kural olarak görüldüğünü ve altına inilemeyeceğini söylüyorlar. Ve henüz elimizde bir yargı kararı yok bu konuyla ilgili, ama yargı kararı çıkar ve bu 20 saat bağlayıcıdır şeklinde sonuçlanırsa o zaman bunun anlamı şu: Diyelim ki bir işveren çağrı üzerine çalıştıracak, beş saat çalıştıracak haftada, bir başkasını 10 saat veya 15 saat çalıştıracak. Kanun ne diyor? Hayır bu yolla istihdam yaratamazsın, en fazla 20 saat çalıştıracaksın diyor. O zaman 10 saat çağrı üzerine çalıştırma yapmak üzere almak isteyen işveren kayıtdışına gidebilir. İşvereni kayıtdışına itebilecek bir başka neden daha vardır, ki bu husus hem çağrı üzerine çalışma için söz konusu, hem de kısmi çalışma için söz konusudur.
Şimdi biliyorsunuz primlerin ödenmesinde alt ve üst sınırlar vardır. 1 Temmuz 2004 tarihinden itibaren primlerin alt sınırı asgari ücretle eşitlenmiştir. Diyelim ki ben işveren olarak, kısmi süreli olarak bir işçiyi istihdam ettim, haftalık iş süresi 45 saat, ben 15 saatliğine tuttum ve asgari ücretin üçte birini ödüyorum. Ama prim öderken asgari ücret üzerinden ödeyeceğim. Bu nedir? Yine işverenin kayıtdışına gitmesi için bir nedendir. İşverenin de kayıtdışına gitmesi gibi işçi de kayıtdışına gitmek isteyecek. Niye isteyecek? Çünkü çağrı üzerine çalışma yapan işçiyle kısmi çalışma yapan işçi sırf bu çalışmaları yapıyorsa, ayrıca çalışma süreleri yoksa veya farklı esnek çalışma türlerinde çalışmıyorsa o zaman yaşlılık aylığını hak kazanmakta çok zorlanacaktır. Bu nedenle de ben niye prim ödeyeyim, madem ki yaşlılık aylığına hak kazanmayacağım niye ücretimden kesinti olsun diye düşünebilir. O nedenle bakın bunlarda dezavantajlardır, biz esnekliği kolaylaştırmamışız, tam tersine şu anda çağrı üzerine çalışma ve kısmi çalışmada esnek çalışma modelleri değiştirilmediği takdirde hem işveren hem işçi açısından kayıtdışına gitme için bir nedendir.
Bu size dağıtılan yazılar içinde bir tanesi esnekliğin zaten bu konunun sosyal güvenlik boyutu üzerinedir, orada rakamlarla örnekleri de ayrıca bulacaksınız.
Gelelim geçici işçilik konusuna, burada da çok büyük hatalar yapılmıştır. Geçici işçilik hiçbir zaman için geçici işçilikten kastedilen anlamıyla düzenlenmemiştir. Bizdeki son derece farklı bir yapıdadır, üçlü yapısı yoktur. Bir de burada önemli bir hata olarak biz taslağın 93’ncü maddesini meclis görüşmelerinde metne almadık. Nedir bu 93’ncü madde? Geçici işçi sağlayan istihdam bürolarının kurulmasıydı. Biz bunu kabul etmedik, halbuki Avrupa Adalet Divanının 1991 ve 97 tarihli iki tane bu konuda çok önemli kararı vardır, biri Almanya ile ilgilidir, diğeri ise İtalya ile ilgilidir ve konunun temelinde acaba iş ve işçi bulma hizmetleri sadece kamuya mı verilir, devletin inhisarında olabilir mi, yoksa özel istihdam büroları ve geçici işçi sağlayan bürolarda kurulabilir mi? Avrupa Adalet Divanının bu 91 ve 97 Sayılı Kararlarını kısaca özetlediğimizde şunu görüyoruz: Bu faaliyet devletin tekelinde olamaz, zira bu bir ticari faaliyettir, devlette yürütse bu faaliyeti yürüten kuruluş işletme niteliğindedir, o nedenle devletin tekeline verilmesi Topluluk Antlaşmasını rekabet özgürlüğüne ilişkin 86’ncı maddesinin ihlali durumundadır. O nedenle bizim uluslararası çalışma örgütünün 181 Sayılı Sözleşmesi çerçevesinde kaleme alınmış olan taslak metindeki 93’ncü maddeyi yine bir şekilde kanunumuza koymamız gerekmektedir.
Kısmi çalışmalardan ise yine bahsedecek olursak demin dediğimiz gibi bunlar kayıtdışını hem işçi, hem işveren açısından teşvik eder niteliktedir. Yalnız kısmi çalışmalar açısından şöyle bir kolaylık getirildi. Meclisin gündemine olan emeklilik sigortaları kanun taslağına bakacak olursak orada şöyle bir hüküm var, tabii aynen geçebilir veya farklı bir şekilde de formüle edilebilinir. Ama şu an için kısmi çalışan işçi, çalışma yapmadığı süreleri isteğe bağlı sigortaya ait hükümlerden yararlanmak üzere borçlanabilecektir. Böyle bir hüküm konulmuştur.
Sonuçlara gelecek olursak; biz koruyoruz adı altında, çalışanları koruyoruz diyerek istihdam yaratamaz duruma düşmüşüz, bütün esnekliğe ilişkin hükümleri ise katı olarak düzenlemişiz. O nedenle istihdam yaratılmasına bugün için olumlu etkilerde bulunmasını beklememiz pek mümkün değildir.
Ve yine baktığımızda toplu pazarlığın alanının bizde çok dar olduğunu görüyoruz. Bunun nedeni; kültüre dayanmaktadır. Bizim kültürümüzde işçiler olsun, işverenler olsun neyi talep ediyorlarsa bunu hükümetlerden ve yasa hükmü haline getirilmek üzere talep ediyorlar. bunun sonucu ne oluyor? Son derece detaylı iş kanunlarımız var, toplu pazarlığa bırakılan konular az oluyor. Bu aslında sosyal ortakların aleyhine olan bir durum; çünkü sendikaların güçlü olması toplu pazarlığa dahil olan konuların daha fazla olmasına bağlıdır. Daha çok konu yetki alanınızda olduğu sürece o zaman daha güçlü olmak söz konusudur. Toplu pazarlık alanına giren konuları daraltırsanız o zamanda ne olur, sendikacılık adeta ücret sendikacılığına dönüşmüş olur. Bunun dışındaki alanlar toplu pazarlık masasında ele alınmıyor, lobiler yoluyla hükümetler üzerinde yasa yoluyla getirilmeye çalışılıyor olacaktır.
Diğer sonuçlara ise değindim, kayıtdışılık söz konusu. Bu da tabii devlet açısından gelir kaybını getiriyor ve katı düzenlenmesinin sonucu olarak da yine işletmelerin rekabet etme açısından zorlandıklarını görüyoruz. O zaman son olarak şu hususu söylemek istiyorum: Ekonomik olarak bu ülkenin büyümesini istiyorsak, bunu ne yasa yoluyla tek taraflı olarak hükümetlerden bekleyeceğiz, ne de herhangi bir konuya tek başına çözüm yolu olarak bakacağız. Bu bütün toplum kesimlerine düşen bir sorumluluktur. Bu sorumluluk çerçevesinde de esneklik konusunun ele alınması, yeniden değerlendirilmesi gerektiği görüşündeyim.
Hepinize çok teşekkür ediyorum dinlediğiniz için.
ENİS YETER - Sayın Nurhan Süral Hocamız çalışma hukukunda iki tür modelin olduğunu, birisi klasik model, diğeri de yeni açılımlar.
Yeni açılımlar esnek çalışma modellerini de kapsıyor dediler ve Avrupa İstihdam Stratejisinin önemli hedeflerini belirttiler, ki bunlardan birisi 2010 yılına kadar yüzde 70 istihdam sağlamak, kadın istihdamı programını da yüzde 60’a çıkarmak. Ve eski Hollanda Başbakanının başkanlığındaki istihdam yaratılması raporunda da esnek çalışma modellerinin istihdamının yaratılmasındaki önemine vurgu yapıldığını belirttiler. Keza esnekliğin istihdam piyasasına girmede güçlük çeken grupların bu piyasa girmesini kolaylaştırdığını, ayrıca kayıtdışılığı önleyici bir fonksiyonu olduğunu ve işletmelere rekabet sağladığını yine konuşmalarında belirttiler.
Her ne kadar 2003 yılında İş Hukukumuza giren esnek çalışma modelleri olmasına rağmen bunların uygulamaya geçirilemediğini belirttiler. Zira bu düzenlemelerin katı olarak yapıldığını belirttiler ve dolayısıyla da çalışanları koruyalım derken istihdamı daralttığını yine ifade ettiler. Ve denkleştirme süreleri, belirli süreli çalışma, çağrı üzerine çalışma, geçici işçilik ve kısmi çalışma konusundaki açıklamalarını dinledik. Ve birçok konunun İş Hukukuna ilişkin ve esnek çalışma modellerine ilişkin konunun kanunda yer aldığını ve dolayısıyla toplu iş görüşmelerine, pazarlığa fazla hükümler kalmadığını bu da sendikaları daha bir anlamda güçsüz bıraktığını, ellerindeki kozları iyi kullanamadıklarını ifade ettiler